Проблемы старые и... новые 

Юджин Этерис, доктор права, Дания

В правовом положении человека и гражданина в Европейском Союзе  трудовые отношения занимают важное место.

Специальный раздел Договора о ЕС регулирует весь комплекс этих отношений (Раздел 3 «Свободное движение лиц, услуг и капиталов», ст. 39–55). Наравне с этим и  национальное трудовое право стран-членов ЕС регулирует вопросы занятости. В проекте новой Конституции ЕС эти вопросы тоже не забыты.

Азбука трудового права ЕС

Фото: архив БК

Если национальное трудовое законодательство, в основном, ориентировано на регулирование вопросов найма, прав и обязанностей работника и работодателя, то в праве ЕС, с точки зрения личных субъективных прав, регулируется свобода передвижения лиц одного государства на территории другого государства-члена ЕС. В частности, такая свобода передвижения гарантирована в целях трудоустройства для наемных работников.

В Хартии Европейского Союза об основных правах, принятой в декабре 2000 года и инкорпорированной в будущую Конституцию ЕС, закреплены, в частности, основные экономические и социальные права. В первую очередь это касается свободы экономической деятельности, которая включает комплекс основных прав, дающих человеку возможность своими силами развивать хозяйственную деятельность, зарабатывать средства на жизнь и получать доходы. Все эти права составляют, так сказать, фундамент свободного экономического рынка и хозяйственной инициативы. Так, в первой главе Хартии закреплены такие свободы, как: свобода профессиональной деятельности и право на труд (ст. 15 Хартии), и свобода предпринимательства (ст. 16).  

Надо иметь в виду, что право на труд и занятость (в Хартии дословно – «право трудиться») совсем не означает гарантию трудоустройства; речь идет о «свободе труда», включая и право не заниматься трудом. Социальная функция государства в этом плане состоит в нахождении подходящей работы для безработных и выплате соответствующих пособий. Во всяком случае государства-члены ЕС не должны быть пассивными в вопросах занятости своих трудящихся. Совсем наоборот, для них это должно быть одним из важнейших приоритетов.

Единый «общий рынок ЕС» предполагает, что свобода трудоустройства, и трудовой деятельности вообще, включая и оказание различных услуг, должна распространяться на всю территорию ЕС. Поэтому граждане ЕС имеют возможность искать работу и «трудоустраиваться» как в своей стране, так и в других странах ЕС.

Важной гарантией свободы предпринимательства является принцип свободы конкуренции в ЕС, что отражено в ст. 4 Договора о ЕС. Причем это тесно увязано с экономической политикой как стран членов, так и всего ЕС в целом: «...тесная координация экономической политики проводится в соответствии с принципом открытой рыночной экономики и свободной конкуренцией».

Трудящийся против работодателя? 

Регулирование трудовых и связанных с ними других социально-экономических прав направлено на защиту лиц наемного труда, и главным образом, в их взаимоотношениях с работодателем. Хартия и Договор о ЕС не только  гарантируют работникам получение информации и консультаций по месту работы, но и обеспечивают право на коллективные договоры и соглашения (в частности, между профсоюзами и объединениями работодателей), право на коллективные действия в защиту своих интересов, а также право на помощь в трудоустройстве и доступ к услугам бесплатных служб занятости.

Кроме того, различные правовые акты ЕС последних лет предусмотрели целый ряд мер, направленные как на обеспечение полной занятости в ЕС, так и на некоторые гарантии для трудящихся (право на защиту от необоснованного увольнения, право на справедливые и достойные условия труда и др.). 

Наряду с вышеназванным разделом 3 Договора ЕС в праве Евросоюза есть и ряд других разделов, регулирующих трудовые отношения. Это разделы: 8 «Занятость», 13 «Здравоохранение» и некоторые другие, наряду с Европейской социальной хартией 1961 года (пересмотренной в 1996 году), Хартией Сообществ об основных социальных правах трудящихся 1989 года и упомянутой выше Хартией Евросоюза об основных правах 2000 года.

Можно сказать, что трудовые отношения, как и социальная сфера в целом, являются предметом совместного ведения ЕС и государств-членов. Это означает, что ЕС, главным образом «дополняет» и поддерживает мероприятия государств в таких сферах, как: улучшение условий и безопасности труда, равенство мужчин и женщин в трудовых отношениях и др. Но в целом, «инициатива» находится на стороне стран-членов ЕС.

Но руководство европейских компаний, как бы с одной стороны «за» такую рабочую «либерализацию», но с другой – несколько озабочены тем, что должны вводить у себя евронормы — в компаниях с числом занятых более 50 человек. Особенно, относительно «рабочих советов» и обязательной необходимости постоянно консультироваться с ними, например по поводу  предстоящих увольнений или вопросов текущего управления в бизнесе. Примечательно, что первыми забили тревогу британские СЕО (управление высшего звена фирм – Chief Executive Officers), считая, как писала лондонская Sunday Times (Section 3, July 6th, 2003, p. 1), что «эти меры могут лишь дестабилизировать промышленные отношения, наказать бизнес и ухудшить конкуренцию».        

Из лагеря работодателей слышится суровая критика того, что новые меры ЕС – в виде новой директивы Комиссии – приведут к значительной эрозии свободы менеджмента и серьезному сокращению гибкости рынка труда. И не только в Британии, но и на территории всего ЕС. Особенно в настоящее время, когда число безработных постоянно растет. Но в лагере профсоюзов новые правила рассматриваются как «победа линии труда», позволяющей усилить влияние рабочих за столом переговоров с предпринимателями и СЕО.

Но у европейских СЕО есть время для маневра: указанные меры должны вступить в силу летом 2005 года для фирм с числом работающих более 150 человек и в 2008 году – для фирм, где трудится более 50 человек.    

Права и обязанности сторон

Подписание контракта есть неотъемлемая часть процесса трудоустройства в странах ЕС. В зависимости от типа работ и характера занятости, такие контракты могут состоять из одной или нескольких страниц.

Для рабочих и служащих важно учитывать «некоторые» достаточно обязательные, из далеко не полного перечня нижеследующих обстоятельств:

* Описание трудовых обязанностей (в том числе возможность совместительства).

* Протяженность рабочего времени (включая оплату сверхурочных).

* Рабочее место и отпуск (часто ли выезжать и сколько дней оплаченный отпуск).

* Зарплата: возможности повышения, бонусы и участие в акциях фирмы (иногда фирмы практикуют насильное приобретение служащими акций фирмы, что является проявление лояльности и доверия к фирме). 

* Бонусы – возможные вариации(телефон, авто и др.) и их налогообложение.

* Пенсионное обеспечение – есть ли фирменный пенсионный фонд?

* Больничный лист: сколько дней оплачивается больничный...

* Обязанность соблюдать конфиденциальность «рабочих данных».

* Вопросы возмещения в случае банкротства фирмы.

* Правила пользования ЭВМ и интернетом.

* Последствия увольнения по инициативе администрации.

Для работодателя увольнение служащего как по собственному желанию, так и по инициативе администрации представляет гораздо меньше проблем. Правда в последнем случае администрация обязана в письменном виде изложить причины увольнения. Тем не менее, кроме необходимости учесть все факторы, приведшие к увольнению рабочих и служащих, важное значение имеют и некоторые из следующих обстоятельств: 

* При увольнении по собственному желанию работающего важно определить, как связаны причины увольнения с деятельностью фирмы (если такая связь есть!).

* Если служащий переходит, так сказать, в конкурирующую фирму, то необходимо взять у него подписки о неразглашении конфиденциальной информации, которые в спорных случаях могут быть оглашены в суде.

* В случае получения 3-месячной компенсации при увольнении по инициативе администрации следует проследить, чтобы по новому месту этот служащий не получил в этот период дополнительного вознаграждения.   

Труд в проекте Конституции ЕС

Нельзя сказать, что в проекте новой конституции ЕС трудовые отношения отмечены особо. Скорее наоборот, в договорах о Сообществах, в целом, было больше статей, регулирующих трудовые отношения. Был даже особый раздел 8 «Занятость», состоящий из 6 статей (ст. 125-130). В нем отмечалось, что Сообщества «...стремятся к разработке скоординированной стратегии в области занятости и особенно в области подготовки квалифицированной, обученной и легко адаптирующейся рабочей силы, а также рынков труда, быстро реагирующих на изменения в экономике» (ст. 125).

В проекте Конституции в числе основных целей ЕС (ст. 3 проекта) в частности указано на такой приоритет, как «...устойчивое развитие в регионе, основанное на сбалансированном экономическом росте, социальной рыночной экономике (social market economy), обладающей высокой конкурентоспособностью, нацеленной на обеспечение полной занятости». Не трудно заметить, что по сути формулировки старого (договорного) и нового (проекта Конституции) текстов фактически совпадают. Правда в другой статье проекта тем ни менее подчеркивается, что ЕС должен способствовать координации развития экономики и политики занятости среди стран-членов ЕС (ст. 11, п. 3). 

Не забыты и связи, существующие между трудом и социально-экономическими отношениями. Так, в статье 14 проекта указано, что ЕС должен координировать усилия стран-членов в сферах экономики и занятости: в частности, ЕС разрабатывает основные направления (guidelines) политики занятости, а ее детали опять-таки остаются за странами – членами ЕС. Так что совместное ведение в вопросах трудовых отношений сохранится и в перспективе.

 Некоторые новые правила

* По требованию не менее 10% служащих СЕО фирмы обязано заслушать предложения об изменении действующих  правил оповещения трудящихся.

* На фирмы, не желающие «надлежащим образом» консультироваться 

с рабочими и служащими, будет налагаться штраф до 75 тыс. фунтов. 

* Руководство компаний обязано регулярно оповещать сотрудников о планах работ и новых контрактах. 

* По требованию 40% «голосующих» служащих старые требования  должны быть переработаны.