Аналитика, Круглый стол, Латвия, Образование и наука, Право, Рынки и компании, Рынок труда

Александр Байков на семинаре в БМА. Рига. 07.12.2011. Фото Мариса Морканса.

Статья публикуется в рамках Круглого стола-семинара «Рынок труда в Балтии и ЕС: закономерности и парадоксы», проходящего в Балтийской международной академии (БМА) 7 декабря 2011 года. Его организаторы: БМА, интернет-журнал The Baltic Course, Конфедерация работодателей Латвии и Дипломатический экономический клуб (DEC).

Основным инструментом формирования и упорядочения рынка труда, правового регулирования наемного и зависимого труда является трудовое право. В последние годы много говорится о кризисе трудового права в Латвии, проявляющимся в своеобразном размывании предмета этой отрасли права.В стремлении обосновать поглощение трудового права гражданским, особенно применительно по отношению к пограничным, так называемым, «серым» зонам. Значительном снижении профсоюзного членства и роли профсоюзов, как выразителей и представителей интересов работников, падении числа коллективных соглашений и росте  индивидуализации трудовых отношений. Возрастании числа «нетипичных», во многом отличающихся от классической модели, трудовых отношений, и, соответственно, далеко не в полном соответствии «нетипичных» трудовых договоров триаде признаков (личностный, имущественный, организационный)  трудового договора в его классическом выражении. А также в  усилении «гибкости» найма труда.

Сложность решения этих задач во многом определяется тем, что XXI век — это эпоха информационного общества, время перехода от производственной (индустриальной) общественной организации труда к нарождающейся постиндустриальной общественной организации, конститутивные черты которой еще только начинают проявляться.

Вышеперечисленные тенденции правового регулирования труда не могут быть проигнорированы. Возникающие в этой связи проблемы должны быть проанализированы и для их решения, конечно же, необходимо выработать адекватные юридические конструкции и предложения, направленные на выход трудового законодательства на качественно новый уровень, способный дать достойный ответ вызовам информационного общества.

Одновременно следует предостеречь от некритичного, механического перенесения на латвийскую «почву» зарубежного опыта и наработанных в зарубежных странах юридических конструкций. Нельзя не учитывать того, что «использование зарубежного опыта требует знания не только юридических норм, моделей, но и условий правовых систем, в которых они существуют и реализуются... Требуется понимание того, насколько эти условия, правовые системы сравнимы с нашими и подходят для применения заимствующих образцов»1.

Типичной (традиционной) модели занятости, закрепленной в т.ч. в ч.2 ст.28 Трудового закона Латвийской Республики (в дальнейшем ТЗ), присуще заключение трудового договора на неопределенный срок при условии выполнения работником своей трудовой функции под контролем администрации, в определенном работодателем, как правило, постоянном месте, в течение полного рабочего дня за определенное вознаграждение. Данная модель за достаточно редкими исключениями носила универсальный характер вплоть до 70-х годов ХХ века, когда в интересах, прежде всего, работодателей появились и стремительно стали распространяться нетипичные формы занятости, характеризуемые либо отсутствием, либо модификацией одного или нескольких признаков классических трудовых отношений и, соответственно, появлением нетипичных трудовых договоров (с заемными работниками, с телеработниками, с надомниками, с работниками по вызову и т.д.) и гибкого (эластичного) правового регулирования трудовых отношений.

В этой связи следует отметить результаты одного из исследований рынка труда Латвии, в котором констатирована заинтересованность большинства работодателей в использовании эластичной формы трудовых отношений и, соответственно, желание большинства работников в сохрании их традиционной модели2.

Могут быть выделены следующие модели нетипичной занятости, а следовательно, и трудовых договоров: (1) достаточно давно существующая занятость в течение определенного периода времени и занятость в течение неполного рабочего времени, которым соответствуют срочный трудовой договор и трудовой договор, предполагающий неполное рабочее время; (2) работа по вызову; (3) в зависимости от места выполнения трудовой функции (телеработа, надомный труд, лизинг персонала или заемный труд); (4) трудовая деятельность членов правлений коммерческих и иных обществ и организаций.

Нетипичная занятость и новые виды трудовых договоров, не отрицающие классической модели трудовых отношений и трудового договора, тем не менее, требуют определения и учета в нормативно-правовом регулировании наемного труда особенностей, присущих нетипичным трудовым отношениям. В их числе можно назвать  такие, как: неопределенный правовой статус заемных работников, телеработников, работников по вызову; сложности в реализации ими коллективных трудовых прав; опасность снижения уровня трудовых прав по сравнению с предусмотренными международными стандартами и трудовыми стандартами ЕС, национальными нормами права; значительно более слабая защищенность этих работников по сравнению с работниками, занятыми в стандартных условиях. Следствием сказанного может стать значительно худшее качество занятости «атипичных» работников.

Нельзя не отметить позитивное влияние нетипичных форм занятости на безработицу, на сохранение качества рабочей силы.

Еще более сложной становится задача распространения на практике социально-партнерских отношений, а в этой связи повышение роли   коллективных переговоров, информирования и консультирования в механизме управления трудовыми процессами, повышения социальной активности работников путем их привлечения к участию в управлении предприятиями.

В заключении нельзя не отметить такую тенденцию функционирования рынка труда в Латвии и в других странах Балтии, как сокращение рынка труда. В результате квалифицированные работники становятся дефицитом. Если сравнительно недавно главной задачей служб персонала был поиск наиболее квалифицированных работников, то в последние годы — это поиск работника, из которого еще предстоит подготовить специалиста. Об этом еще в 2007 году писали авторы одного из исследований рынка труда3. Однако профессиональная ориентация, обучение лиц, не имеющих профессии, повышение квалификации и профессионального мастерства работников, обучение новым профессиям на сегодняшний день представляют собой одну из наиболее сложных задач не только собственно подбора и расстановки кадров, но и дальнейшего совершенствования правового механизма управления трудом.