Аналитика, Круглый стол, Латвия, Образование и наука, Рынки и компании, Рынок труда

Людмила Селиванова на семинаре в БМА. Рига. 07.12.2011. Фото Мариса Морканса.

Статья публикуется в рамках Круглого стола-семинара «Рынок труда в Балтии и ЕС: закономерности и парадоксы», проходящего в Балтийской международной академии (БМА) 7 декабря 2011 года. Его организаторы: БМА, интернет-журнал The Baltic Course, Конфедерация работодателей Латвии и Дипломатический экономический клуб (DEC).

Монитор нематериальных активов К.-Э.Свейби [1] — метод измерения нематериальных активов предприятия в виде матрицы, отображающей ряд важных показателей о его внешней и внутренней среде (рис.1). 

Рис. 1.  Монитор нематериальных активов К.-Э.Свейби.

Можно выделить три вида нематериальных доходов, улучшающих внешнюю структуру или взаимоотношения с клиентами и таким образом улучшающих внутреннюю структуру и квалификацию персонала (табл.1).

Таблица 1. Нематериальные доходы организации

Лишь немногие из предлагаемых показателей могут быть выбраны. Наиболее важные области анализа: рост, инновации/обновление, эффективность, риск/стабильность [1]. Монитор можно использовать для создания информационной системы управления предприятием (табл.2). 

Измерение внешней структуры. Внешняя структура монитора нематериальных активов предприятия включает клиентов, поставщиков, посредников.  Важность клиентов больше, чем деньги. Они обеспечивают обучение сотрудников, они могут давать рекомендации, они общаются друг с другом, распространяя слова и образы, их мнение является источником для разработки новых продуктов и услуг. Эти потоки можно назвать нематериальными доходами, т.к. они увеличивают стоимость нематериальных активов.

Таблица 2. Монитор нематериальных активов К.-Э. Свейби (1)

Рассмотрим индикаторы внешней структуры предприятия (табл.2,3).

1.                           Рост. Рост выручки с продаж за вычетом затрат является мерой того, насколько хорошо бизнес-концепция предприятия принимается рынком.

2.                           Покупатели, улучшающие имидж. Предприятия — лидеры в своей отрасли — являются ценными клиентами, т.к. их образ "переходит" к своим поставщикам и партнерам. Такие ценные клиенты привлекут новых клиентов, расширив клиентскую базу. Доля продаж клиентам с сильным имиджем — так измеряются нематериальные потоки.

3.                           Продажи новым покупателям. Доля продаж покупателей в возрасте до года рассказывает, насколько хорошо предприятие завоевывает новые сегменты. Альтернативой является продажа на новые рынки.

4.                           Прибыль от 1 покупателя. Предприятия, рассчитывающие прибыль от клиентов, часто находят, что до 80% своих продаж клиентам невыгодны.

5.                           Объём продаж на 1 покупателя. Так как продавать больше одному клиенту проще и дешевле, чем поиск новых клиентов, этот показатель показывает эффективность существующей сети клиентов для компании.

6.                           Индекс выигрыш/потери. Компании, участвующие в тендерах, могут вычислить индекс, сравнивая, сколько их предложений успешны и сколько — нет.

7.                           Индекс удовлетворения клиентов. Существует различные способы измерения степени удовлетворения клиентов. Основным требованием является то, что они должны проводиться на регулярной основе с помощью одной и той же процедуры, чтобы можно было сделать сравнение и оценку тенденций. 

8.                            Доля крупных клиентов. Доля крупных заказчиков говорит о том, насколько предприятие зависит от крупных клиентов. Если степень зависимости велика, то позиция предприятия слаба. Два ключевых показателя можно использовать для анализа: процент от выручки пяти крупнейших клиентов и количество клиентов, на которых приходится 50% выставленных счетов. 

9.                           Возрастная структура. Чем дольше клиенты являются клиентами данного предприятия, тем лучше отношения с ними и легче сохранить их в качестве клиентов.

10.                            Доля лояльных клиентов. Сколько продаж приходится на клиентов в течение пяти лет? Это признак стабильности.

11.                            Частота повторных заказов. Частоту повторных заказов можно измерить, как долю выручки постоянных клиентов от объема выручки.

Индикаторы внешней структуры предприятия ООО ESM PLUSS отражены в табл.2, 3 [2].

Таблица 3. Индикаторы внешней структуры предприятия

Измерение внутренней структуры. Внутренняя структура компании включает патенты, концепции, модели, компьютерные системы, менеджмент (табл.2,4).  Структура создаётся сотрудниками, а ее компоненты принадлежат организации.  Сотрудники, работающие в администрации, бухгалтерском учете, кадрах и т.п., также относятся к внутренней структуре предприятия и являются "вспомогательным персоналом".

1.                           Инвестиции во внутреннюю структуру. Инвестиции в новые дочерние компании или новые методы и системы — примеры денежных расходов, которые часто учитываются в качестве издержек. Подобные инвестиции — индикаторы создания внутренней структуры — должны отслеживаться и учитываться ежегодно. Показатель рассчитывается, как доля продаж или (лучше), как доля добавленной стоимости.

2.                           Инвестиции в информационную структуру. Инвестиции в современные информационные технологии влияют на внутреннюю структуру. Компания с продвинутыми ИТ-системами может решить проблемы своих клиентов более эффективно. Размер инвестиций в ИТ, выраженный в процентах от оборота или в абсолютных цифрах, может обеспечить ценной информацией о том, как развивается внутренняя структура. Количество компьютеров и/или другие ИТ-пакеты на человека можно использовать в качестве контрольной цифры.

3.                           Покупатели, улучшающие организацию. Часть отчислений на проекты, улучшающие внутреннюю структуру компании, является важной переменной, поскольку способствует росту активов. Примеры проектов, которые улучшают внутреннюю структуру — большие проекты, в которых компетентность проверяется по традиции у нескольких специалистов одновременно. Инновационные проекты с использованием новых материалов, новых методов расчета, нового программного обеспечения и т.д. подпадают под название «исследование и развитие». Клиентов также необходимо разделить по этому показателю.

4.                           Продажи новых товаров и услуг. Доля продаж новых товаров/услуг является распространенным показателем в высокотехнологичных отраслях промышленности. Часто упоминается доля продаж товаров с возрастом до 3 лет. Этот показатель является "внутренней структурой", поскольку процессы для разработки товаров и услуг являются частью внутренней структуры, поэтому индикатор указывает, насколько хороша организация в области инноваций.

5.                           Внедрённые новые процессы. Способ учёта "повседневных" инноваций на рабочем месте — расчёт и запись количества новых внедрённых процессов, независимо от того, насколько они "велики". Это простой, однако эффективный способ поощрения непрерывного усовершенствования.

6.                           Доля обслуживающего персонала. Доля вспомогательного персонала в общей численности занятых указывает на эффективность внутренней структуры. Изменения в соотношении указывает, повышается эффективность или нет.

7.                           Измерение ценностей и отношений. Оценочное суждение является составной частью квалификации. Многие компании, особенно крупные, регулярно проводят опросы для выявления изменений в отношении работников. Результаты таких опросов можно свести к индексам о том, как развивается внутренняя структура. Индикатор размещается в ячейке риск/стабильность, т.к. ухудшение отношения персонала является ранним предупреждающим сигналом организационных проблем в будущем.

8.                           Возраст организации. Старые организации, как правило, более стабильны, чем новые. Знаки, подобные "Основано в 1887", часто используются для обозначения, что, например, магазину розничной торговли можно доверять. Возраст предприятия легко сравнить с возрастом конкурентов.

9.                           Текучесть вспомогательного персонала. Вспомогательный персонал и менеджеры являются основой внутренней структуры. Это жизненно важно для эффективности — показателя того, что компания функционируют хорошо, и низкий показатель текучести кадров указывает на это. Оборот должен быть увязан с текучестью кадров.

10.-11. Процент новичков и стаж. Новички — люди со стажем менее, чем 2 года работы. Недавно нанятые являются менее устойчивыми, чем старые. Они также менее эффективны, потому что не знают традиций организации. Как правило, выше текучесть кадров среди людей со стажем менее двух лет трудового стажа в организации. Если  процент "новичков" высок — знак того, что организация является менее стабильной и менее эффективной.

Индикаторы внутренней структуры предприятия ООО ESM PLUSS отражены в табл.2,4 [2].

Таблица 4. Индикаторы внутренней структуры

Измерение квалификации (табл.2,5). Термин "специалист" относится к людям, которые планируют, производят, перерабатывают или представляют продукты и решения по запросам клиента. Этот термин включает всех, кто непосредственно участвует в работе с клиентами и исключает вспомогательный персонал, т.е. тех, кто работает в области бухгалтерского учета, управления, приема и т.д., являющихся частью внутренней структуры. 

Внешние эксперты и поставщики также участвуют в проектах. Эти "независимые" специалисты являются одним из основных факторов производства во многих компаниях. Но так как формально они не работают в компании, то не учитываются в качестве наемных работников. "Независимые" работники (фрилансеры) являются важным элементом внешней сети, которую образуют компании. Важность фрилансеров может стать настолько большой, что организация становится "виртуальной" и невозможно увидеть, что является компетенцией организации, а что его поставщиков.

1.                           Индекс квалификации. Компании оценивают своих специалистов с помощью 5-7-балльной шкалы, а также эффективность их деятельности на основе критериев. Многие компании, особенно крупные международные корпорации, делают ежегодные оценки работы своих руководителей и вспомогательного персонала. Такие оценки можно использовать, как основу индекса квалификации. Индекс рассчитывается, как: Уровень х Исполнение = Индекс квалификации. Простой индекс квалификации рассчитывается так же, как: Количество лет в профессии х Стаж х Уровень образования = Индекс квалификации.

2.                           Количество лет в профессии. Общее количество лет в профессии является мерой квалификации и опыта специалистов компании, в то же время опыт специалиста является средней мерой квалификации и опыта каждого из них. Если разделить общее количество лет в профессии на число специалистов в компании, то можно получить контрольную цифру квалификации специалистов. Рассчитав изменения этого показателя в течение 2 лет, можно выявить, как меняется средняя квалификация. 

3.                           Уровень образования. Уровень образования специалистов влияет на оценки качества их квалификации и, следовательно, способность получения знаний компанией для достижения успеха в будущем. Интересно сохранить исторические записи этой информации как для внутреннего пользования, так и для целей сравнения с другими компаниями в этой же области знаний. Причина, почему формальное образование представляет интерес, в том, что основную квалификацию студенты получают на академическом уровне, обрабатывая огромные объемы информации. Три основных уровня образования можно выделить: начальное, среднее и высшее. 

4.                           Изменение квалификации. Можно использовать статистические методы для анализа индекса квалификации. Можно проследить, как индекс квалификации меняется в разных областях, как он меняется во времени, влияет на текучесть кадров и т.д.

5.                           Клиенты, улучшающие квалификацию. Поскольку специалисты  проводят большую часть своего рабочего времени, работая на клиентов, и так как клиенты являются наиболее важным источником повышения квалификации, можно получить ценную информацию путем измерения доли клиентов, способствующих развитию квалификации.  Можно составить этот список, опрашивая свой персонал, какие проекты их чему-то научили, что они исследовали, развивали и т.д.

6.                           Затраты на обучение и переподготовку. В компаниях, зависящих от знаний и компетенции своих сотрудников, повышение квалификации должно быть инвестициями. Этого не видно из финансовой отчетности компании, для большинства приобретение знаний происходит не на официальных курсах, а через обычную работу для клиентов через проекты. Пара возможных контрольных цифр — расходы на обучение в процентах от оборота или количество дней, посвященных обучению по профессиональной подготовке специалиста, должна включать затраченное время — самую дорогую единицу.

7.                           Гендерное разнообразие. Гендерное разнообразие показано для увеличения инноваций. Например, установили, что системы и команды программирования с женщинами, как правило, более инновационны. Индикатор можно вычислить, как процент женщин (или процент мужчин в отраслях с преобладающим количеством женщин) от общего числа работающих.

8.                           Доля специалистов в компании. Основным показателем эффективности является доля специалистов на фирме, т.е. число специалистов, деленное на общее число сотрудников. Это показывает, насколько важны специалисты для фирмы. Это полезно при сравнении с компаниями при условии, что число специалистов рассчитывается одинаково для всех. Доля специалистов варьируется в разных областях. Этот фактор также позволяет рассчитать эффект рычага специалистов.

9.                           Эффект рычага. Насколько важны внутренние специалисты компании в ее способности создавать доход? Это можно рассчитать по следующей формуле:

Эта контрольная цифра учитывает всех людей, занятых в проектах, официально работающих или нет. Это говорит о том, сколько дохода зарабатывается собственными специалистами. 

10.                            Добавленная стоимость на 1 работника. Добавленная стоимость на одного работника является лучшим измерением способности производить, чем оборот или прибыль на одного работника. Это лучше, чем прибыль для целей сравнения, поскольку цифрами прибыли можно сравнительно легко манипулировать. 

11.                       Добавленная стоимость на 1 специалиста. В компании добавленную стоимость на специалиста можно рассматривать как меру способности производить экономическую ценность. Это специалисты по определению, которые приносят все доходы. Эти доходы должны затем покрыть все расходы (проезд, офис, управленческий и административный персонал). Оставшегося должно быть достаточно для финансирования оборудования и амортизации,  а также поддержания знаний предприятия (обучение).

12-13.                   Прибыль на 1 специалиста или на 1 работника. Прибыль на одного работника является полезным показателем. В долгосрочной перспективе это — способность специалистов к получению прибыли, что определяет рыночную стоимость знаний компании. 

8.                                Текучесть специалистов. Текучесть кадров в целом рассматривается как показатель стабильности. Этот показатель легко вычислить и сравнить с другими компаниями. Очень низкая текучесть (ниже 5%) предполагает стабильную, но не динамичную ситуацию. Очень высокая текучесть кадров (выше 20%), предполагает, что люди недовольны. Текучесть должна сохраняться в пределах "коридора" и внезапные изменения в текучести кадров являются признаком того, что что-то изменилось внутри в компании. 

Компании могут активно использовать текучесть кадров в качестве инструмента управления для поддержания достаточного уровня динамики. Сравнивая квалификацию людей, покинувших компанию, с новичками, можно получить коэффициент, показывающий, как текучесть кадров влияет на квалификацию компании в целом. Контрольная цифра может быть рассчитана, как квалификация новичков компании, делённая на квалификацию покинувших ее.

9.                                Трудовой стаж специалистов.

10.                            Средняя заработная плата.

Индикаторы квалификации (компетенции) предприятия ООО "ESM PLUSS" отражены в табл.2,5 [2].

Таблица 5. Индикаторы квалификации (компетенции)

Анализируя монитор нематериальных активов К.-Э.Свейби (табл.2,3,4,5) для предприятия монтажа оборудования связи ООО "ESM PLUSS", можно отметить:

1) Блок роста свидетельствует о том, что предприятие развивается, увеличивает свой оборот, инвестирует средства в информационные технологии, сотрудников предприятия, которые по мере приобретения опыта и превращения в квалифицированных специалистов становятся всё более ценными работниками.

2) Блок обновления/инноваций отражает эффективность развития предприятия в области продаж новых продуктов и их внедрения на рынок.

3) Блок эффективности отражает эффективную работу предприятия.

4) Блок риска/стабильности показывает стабильность предприятия, достаточно высокий уровень удовлетворения покупателей, лояльных клиентов, возраст организации и трудовой стаж работников.

Анализ показателей монитора нематериальных активов по индикаторам внешней и внутренней среды, а также индикаторам квалификации (компетенции) позволяет выявить, что:

1) показатели внешней структуры предприятия свидетельствуют об эффективном ведении дел руководством и увеличении оборота за счёт оказания услуг новым клиентам, доля крупных заказчиков говорит о том, что предприятие зависит от крупных клиентов (если степень зависимости велика, то позиция предприятия слаба);

2) инновации с использованием новых материалов, новых методов расчета, нового программного обеспечения и т.д., улучшают внутреннюю структуру компании;

3) показатели квалификации персонала свидетельствуют о высоком уровене образования специалистов. В компаниях, зависящих от знаний и компетенции своих сотрудников, повышение квалификации работников должно быть постоянными инвестициями. Для большинства сотрудников предприятия приобретение знаний происходит через обычную работу. Доля специалистов свидетельствуют о высоком уровне квалификаци персонала предприятия.

Литература

1.                  Sveiby K.-E. The Intangible Assets Monitor. — 1996, 1997, 2001 — http://www.sveiby.com/articles/CompanyMonitor.html

2.                  Селиванова Л.А., Городничев А.A. Исследование предприятия на основе монитора нематериальных активов К.-Э. Свейби. — “Балтийский экономический журнал”. — №4, 2010. — Калининград, БИЭФ. — 165-176 стр.